Hoy, las personas quieren tener más control sobre dónde, cuándo y cómo trabajan, y esperan que cuando terminen las restricciones derivadas de la pandemia de COVID-19 las empresas les ofrezcan más opciones y mayor flexibilidad. Tener la posibilidad de controlar el entorno donde nos desenvolvemos es esencial para el bienestar, especialmente en estos momentos de gran incertidumbre. Y esta percepción de control no solo es deseable desde una perspectiva psicológica sino que, de acuerdo con las investigaciones, probablemente sea una necesidad determinada por nuestra propia biología1.

Podemos ejercer el control cuando tenemos opciones y somos capaces de elegir. Esto incluye desde cuestiones trascendentes hasta temas básicos y, en cada una de ellos, la mejor opción surge de la confrontación entre la situación actual y las experiencias anteriores junto con la capacidad de nuestro cerebro para anticipar un futuro posible. En última instancia, todo comportamiento voluntario implica una elección y cada elección refuerza la percepción de control.

En el lugar de trabajo, la posibilidad de elección está relacionada con la capacidad para elegir dónde, cómo y cuándo trabajar. Poder moverse por la oficina para encontrar un espacio adecuado para la tarea que se está realizando o decidir si trabajamos en forma presencial o desde casa, hace que nos sintamos más productivos, menos estresados y más satisfechos, al mismo tiempo que nos ayuda a lidiar con la rutina diaria. Incluso, pequeños ajustes tales como mover o agregar un monitor, encender una luz de trabajo, reorientar los muebles u organizar las tareas, pueden marcar una gran diferencia. La posibilidad de elegir entre varias opciones, por intrascendentes que sean, generan mayor autonomía y conducen a un mejor desempeño.

Es importante notar que el concepto de autonomía –entendida como la capacidad de las personas para tomar decisiones por sí mismas– es el resultado del contexto productivo. Por ejemplo, en la economía industrial basada predominantemente en la fabricación, los empleados trabajaban de acuerdo con el modelo de línea de montaje y la única autonomía posible estaba limitada a los horarios y los procesos de trabajo2.

Sin embargo, en la actual era del conocimiento y de los grandes desarrollos tecnológicos, las opciones no se limitan solo a los horarios y los procesos; también se extienden a la planificación de la jornada laboral y a la autonomía en la toma de decisiones, todo lo cual se ha asociado con mejores resultados para las empresas y un aumento de la satisfacción laboral, la participación y la calidad del desempeño de los empleados.

Esta tendencia, que se venía gestando lentamente, de pronto se vió catalizada por la pandemia de COVID-19. Hoy, el enfoque se ha corrido hacia una mayor flexibilidad en cuanto a las elecciones de estilo de vida y cuidado de la salud que tienen en cuenta aspectos tales como la estructura familiar, el horario y el lugar de trabajo, la salud física y mental y la etapa de la vida que estemos atravesando junto con otros factores sociales y culturales.

Y en estos momentos de gran incertidumbre, tener opciones es un beneficio inestimable para afrontar la realidad que nos toca.

Las opciones generan beneficios

Ofrecer flexibilidad para que los colaboradores cuenten con más opciones para hacer sus tareas puede ser una buena alternativa siempre y cuando todos los actores lleguen a un acuerdo mutuamente beneficioso en cuanto a las expectativas y las reglas establecidas. También implica fomentar una cultura organizacional que reconozca y recompense la responsabilidad y el rendimiento en lugar del presentismo, y que promueva la transparencia para que los empleados puedan establecer aquellas pautas que les permitan priorizar tanto su trabajo como su bienestar.

Estos son algunos de sus beneficios:

→ Mayor percepción de autoeficiencia y control. La percepción de control aumenta los incentivos para enfrentar los desafíos, aun en ausencia de un verdadero control. Pero, eliminar todas las opciones puede resultar muy estresante.

→ Mayor autonomía. Cuando las personas se sienten libres para tomar decisiones por sí mismas pueden elegir aquellas cosas que les resultan más significativas y así aumentar su sentido de propósito.

→ Empoderamiento de la fuerza laboral. El empoderamiento se refiere a tener poder de decisión y recursos adecuados para trabajar de manera autónoma. Cuando esto no ocurre, el riesgo es el Burnout.

→ Mayor productividad y mejor desempeño, por ende, más rentabilidad.

→ Mayor compromiso. Los empleados más comprometidos suelen tener más opciones en cuanto a dónde, cómo y cuándo trabajaban.

→ Mayor responsabilidad. La posibilidad de elegir equivale a mayor control, empoderamiento y compromiso, lo cual implica una mayor responsabilidad sobre las tareas.

→ Mejor balance entre la vida laboral y personal. Contar con varias opciones para hacer el trabajo es un instrumento esencial que mejora el balance entre la vida laboral y las responsabilidades familiares, especialmente en este contexto de pandemia.

→ Mayor bienestar y mejor estado de ánimo. Las investigaciones muestran que los trabajadores con mayor riesgo de enfermedad son aquellos que tienen altas exigencias psicológicas y poca libertad de decisión. Los conflictos por el control suelen estar en la base de los trastornos de ansiedad y del estado de ánimo, los desórdenes alimentarios y el abuso de sustancias. Elegir es gratificante en sí mismo y mejora el estado de ánimo.

Con una pequeña ayuda

Hasta hace poco, las ciencias sociales asumían que las personas somos sujetos racionales que elegimos siempre las opciones más beneficiosas en detrimento de las que nos perjudican. Sin embargo, gracias al trabajo de Richard Thaler, Daniel Kahneman y Amos Tversky, esta visión cambió y hoy se acepta ampliamente que nuestra mente suele incurrir en errores sistemáticos, fallos lógicos y sesgos cognitivos que influyen en nuestro pensamiento cotidiano.

Estos atajos mentales que nos ayudan a tomar decisiones rápidas y sin mucho esfuerzo dentro de la complejidad del mundo en que vivimos también nos pueden llevar a distorsiones y conclusiones irracionales. El resultado de este descubrimiento es que las circunstancias en las que tomamos una decisión –la llamada “arquitectura de la elección”– nos pueden condicionar. Por ejemplo, es más probable que elijamos la opción “predeterminada” ya que esto requiere menos esfuerzo cognitivo.

En 2008, Richard Thaler y Cass Sunstein crearon el concepto de Nudge, una teoría cuyo objetivo consiste en tratar de mejorar las decisiones y el comportamiento de las personas haciendo cambios sutiles en el contexto en el que hacen sus elecciones. Se trata de iniciativas voluntarias que intentan mover a la gente en direcciones que mejorarán sus vidas. Los Nudges no deben eliminar las opciones alternativas y deben ser fáciles de evitar o cancelar.

Dentro del ámbito laboral y en el contexto presente, es probable que exista entre los empleados una amplia gama de preferencias sobre cómo, cuándo y dónde trabajar. En este caso, el uso de Nudges puede ayudar a establecer una arquitectura de la elección donde la opción predeterminada comunique las recomendaciones o expectativas de la empresa. Esto se puede lograr de dos formas: facilitando el proceso de toma de decisiones a favor de la opción que se considera más beneficiosa o aumentando la fricción en la opción no deseada. En respuesta a las objeciones que se le hacen a este método por considerarlo manipulador o paternalista, cabe aclarar que ninguna arquitectura de decisión es neutral.

Las intervenciones pueden abarcar múltiples canales y formatos que responden a unas normas básicas:

→ La percepción de las expectativas de la empresa son determinantes para orientar el comportamiento de los empleados. Por ejemplo, si los directivos trabajan desde la oficina podríamos esperar que el resto de las personas también opte por asistir.

→ La conducta social es importante para influir en las decisiones que se toman. Si la mayoría de los empleados asisten a la oficina, y eso es lo que la compañía espera, comunicar la novedad puede animar a los demás a imitarlos. La necesidad de pertenecer a la mayoría está presente dentro de todas las comunidades humanas.

→ La opción predeterminada, es decir, aquella que se considera más beneficiosa para el plantel en una circunstancia determinada o expresa las expectativas de la empresa, debe marcar el tono de las comunicaciones internas.

 

Referencias:

1 LEOTTI, L.A. et al. (2010): “Born to Choose: The Origins and Value of the Need”.

2 GAGNE, M. & BHAVE, D. P. (2011): “Autonomy in the Workplace: An Essential Ingredient to Employee Engagement and Well-being in Every Culture”.