Teletrabajo: qué es y qué no es

Una nueva generación se apropió del tiempo y el espacio para mejorar su productividad, el balance entre la vida personal y laboral, la satisfacción profesional y el compromiso con la empresa.

Sin embargo, si bien las TIC han cambiado la forma de trabajar, la adopción del teletrabajo fue mucho más lenta que lo supuesto inicialmente; factores humanos, sociales, organizacionales y de infraestructura han demostrado tener más peso que lo previsto. En los países en los que está más desarrollado, el teletrabajo puede llegar a alcanzar hasta el 30 por ciento de los empleos que se pueden realizar a distancia. Pero en la mayor parte de nuestra región, la ausencia de un marco contractual junto con una cultura organizacional y de Management apegados al control y a las jerarquías hicieron del teletrabajo un fenómeno casi marginal. Hasta hoy.

La pandemia de COVID-19, que nos está obligando a hacerle frente a una nueva e impensada realidad, también está acelerando la adopción de estas tendencias del mundo laboral que ya estaban presentes pero que hubieran tardado mucho más tiempo en establecerse. Para poder sostener su operación manteniendo el aislamiento social de distinto grado impuesto a nivel global, la mayor parte de las empresas optaron por algún tipo de teletrabajo para realizar aquellas tareas pasibles de realizarse de manera remota.

Y para saber de qué hablamos cuando hablamos de teletrabajo, cabe aclarar que no se debe reducir el concepto solo al cumplimiento de las tareas desde la casa; el Home Office no es sinónimo de teletrabajo sino solo una de las variantes que puede ofrecer esta modalidad. También es importante señalar que existe teletrabajo solo cuando hay una relación laboral de dependencia, lo cual excluye de esta categoría a la actividad free lance y a los autónomos o cuentapropistas.

El teletrabajo, entonces, se puede definir como el acto de cumplir todas o una parte de las tareas fuera de las instalaciones de la empresa mediante la utilización de las TIC. De acuerdo con esto podemos distinguir distintos tipos de teletrabajo:

• Home Office: el empleado trabaja desde el hogar.
• Oficinas satélite: el empleado trabaja desde otra locación de la empresa.
• Centros de Coworking: el empleado trabaja desde otra locación compartida por más de una organización y/o por freelancers.
• Trabajadores móviles: el empleado trabaja una gran cantidad de horas tanto fuera del hogar como de la oficina. Por ejemplo: cuando está de viaje, haciendo trabajo de campo o en oficinas de terceros (clientes, proveedores, etc.).

En definitiva, el teletrabajo representa una verdadera transformación que va mucho más allá del ‘horario flexible’ y debe ser adoptado como un cambio fundamental en la naturaleza del trabajo, lo cual hará necesaria una actualización tecnológica junto con una profunda reestructuración de la gestión y la cultura de la empresa. Esto significa que tanto las organizaciones como los trabajadores deberán afrontar varios retos: el uso de otros canales de intercambio, la implementación de otras aplicaciones y herramientas, el cambio en la comunicación y el manejo remoto tanto de los equipos de trabajo como de los colaboradores.

Ventajas y desafíos

El teletrabajo representa una valiosa herramienta para hacer frente a diversos tipos de problemas: el cuidado del medio ambiente, la búsqueda de un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, el aumento de la flexibilidad y la necesidad de dar una respuesta rápida a las oportunidades que se presentan en la nueva economía global. Adicionalmente, frente a la inesperada pandemia que nos golpea, también surge como una de las opciones para respetar el distanciamiento social sin perder productividad.

Estos son algunos de los beneficios del teletrabajo:

• Mayor productividad. Trabajar de forma remota implica más tiempo de trabajo efectivo. Además, reduce significativamente el ausentismo y la continuidad de la operación no se ve afectada por eventos climáticos, de tránsito o de fuerza mayor.
• Atracción y retención de talentos. Las empresas pueden contratar a la persona más adecuada para el trabajo, independientemente de su ubicación geográfica.
• Reducción de los requerimientos de espacio físico. La reducción de la superficie necesaria es una de las mayores consecuencias de esta modalidad laboral, la cual puede llegar a alcanzar valores de hasta un 40 por ciento con el consiguiente ahorro en los costos de alquiler, operación y mantenimiento.
• Ahorro de viáticos. Las empresas pueden evitar gastos innecesarios en viajes utilizando las nuevas tecnologías que permiten realizar videoconferencias en tiempo real.
• Disminución de gastos. Al empleado le permite disminuir no solamente los costos de traslado sino también los de vestimenta, comida, etc., con lo cual aumenta el salario real.
• Mayor flexibilidad. Los teletrabajadores tienen una mayor dosis de flexibilidad en la determinación de sus propios horarios y esquemas de trabajo.
• Menos estrés. Al reducirse el desplazamiento diario desde y hacia la oficina se ahorran muchas horas de viaje que el trabajador puede destinar a las actividades sociales, al aprendizaje y también a la vida privada.
• La reducción de los desplazamientos diarios tiene un impacto positivo sobre el medio ambiente ya que disminuye el tráfico vehicular, la contaminación del aire y el consumo de energía.
• Inclusión. El teletrabajo promueve la inclusión social de mujeres con hijos pequeños, personas con familiares a cargo y discapacitados.

Con respecto a los efectos negativos que puede tener el teletrabajo estas son algunas de las consecuencias que ya se vislumbran por el confinamiento en casa y que será preciso considerar:

• Aislamiento. El teletrabajo puede conducir al aislamiento físico, social y profesional de los colaboradores^[1]. El aislamiento físico de los empleados que trabajan en un entorno distinto que sus colegas puede dar lugar al aislamiento social, caracterizado por sentimientos de falta de inclusión o conexión con los compañeros y la organización, junto con la percepción de una falta de visibilidad que reduce sus oportunidades de desarrollo profesional.
• Sentido de pertenencia. En un estudio sobre el sentido de pertenencia de los teletrabajadores^[2] se encontró que la identificación y el apego a la organización pueden verse erosionados cuando se trabaja a distancia, lo cual compromete la motivación y la productividad de los trabajadores.
• Bienestar. Los resultados iniciales de la primera encuesta del Institute for Employment Studies del Reino Unido que analiza los efectos del Home Working durante la pandemia de COVID-19 muestran un preocupante deterioro de la salud física y mental derivados del aislamiento y la falta de ergonomía.

Lo cierto es que la implantación exitosa del teletrabajo en una organización supone un cambio que afecta muchos aspectos tales como la estructura física, la tecnología, la naturaleza del trabajo, los recursos humanos, la cultura y los valores de la empresa.

Sin embargo, no debería sorprendernos si después de que superemos este aislamiento sanitario forzado más empresas optaran por facilitar esta y otras modalidades de trabajo remoto para ofrecer una mayor flexibilidad a sus empleados de acuerdo con la naturaleza y la dinámica de la tarea que desempeñan (las cifras de nuestra encuesta^[3] revelan que el 82 por ciento elegiría trabajar con flexibilidad cuando termine la cuarentena).

Para afrontar estas transformaciones puede ser necesario aplicar un plan de gestión del cambio que ayude a asegurar una adopción positiva. También será necesario implementar un plan de comunicación interna orientado a beneficiar la cohesión del plantel y evitar problemas de confianza, falta de responsabilidad o de productividad. Tanto el plan de gestión del cambio como la comunicación interna estarán orientados a consolidar una cultura organizacional que incluya a todos por igual.

La pandemia de COVID-19 que nos impuso el trabajo a distancia también nos enfrenta a un mundo que será distinto en muchos aspectos. Es momento de pensar en los enormes desafíos que nos esperan pero también en las oportunidades; momento de capitalizar esta nueva experiencia y de recapacitar sobre la función de la oficina.

^[1]     BEAUREGARD, T. A., BASILE, K. A., & CANÓNICO, E. (2019): “Telework: Outcomes and facilitators for employees”. The Cambridge handbook of technology and employee behavior.

^[2]     BURLEY, & LONG, S. (2015): “Where do I belong? High-intensity teleworkers experience of organizational belonging”. Human Resource Development International.

^[3]     CONTRACT WORKPLACES (2020): “La experiencia de Home Office en tiempos de COVID-19”.